DeepSeek创始人梁文锋：我们公司没有KPI！

用梁文锋的话说：“我们不是在创业，而是在解答人类终极命题。”

原标题：DeepSeek创始人梁文锋：我们公司没有KPI！
文章来源：卧龙说
内容字数：3114字

DeepSeek：颠覆式AI公司，用“失控”激发创新

在全球科技公司为KPI指标争得头破血流的当下，一家名为DeepSeek的中国AI公司却另辟蹊径，以其独特的“无KPI、无层级、无任务分配”的管理模式，在短短一年半的时间内，凭借颠覆性的大模型技术震惊了世界。其创始人梁文锋先生大胆宣称：“创新不是考核出来的，而是自下而上‘失控’生长的。” 这究竟是一种怎样的管理模式？它又是如何吸引顶尖人才，并创造技术奇迹的呢？

“失控”管理下的创新引擎

与大多数企业使用KPI量化员工价值的做法不同，DeepSeek选择了一种近乎“反常识”的管理方式。梁文锋先生认为，真正的创新需要尽可能少的干预，“我们交给员工重要的事，然后不干预他——让他自己想办法，自己试错。” 这种“失控管理”的背后，是DeepSeek的三大核心逻辑：

只招“自燃型”人才

DeepSeek的团队主要由应届毕业生和毕业一两年左右的研究员组成，招聘标准是“热爱”而非“经验”。梁文锋先生相信，真正的顶尖人才能够自我驱动，无需外力鞭策。

极度扁平的组织结构

公司内部没有部门边界，员工可以跨组组队；管理者不设层级，其唯一职责是“发现潜力项目并调配资源”。梁文锋先生本人至今仍坚持每天编写代码，被同事亲切地称为“极客老板”。

资源开放的文化

只要思路可行，任何员工都能调动上万块GPU算力。公司曾有一名新入职的年轻人，仅仅数月时间就晋升为技术负责人，这仅仅是因为他提出了一种突破性的架构设计。

传统KPI的局限性：扼杀创新的元凶？

DeepSeek的成功，也反衬出传统KPI管理模式在创新领域的局限性。正如任正非先生所言：“探索未来没有KPI，因为连路怎么走都不知道。” 传统KPI适用于流程化的大规模生产，但在科研领域，过度量化会导致短视，甚至扼杀创新。

KPI的悖论

如果OpenAI早期设定了“三年内商业化”的KPI，或许就不会有今天的ChatGPT。 KPI的过度强调，往往会牺牲长远目标。

赛马机制的代价

国内一些大厂惯用的“多团队赛马”机制，看似激励竞争，实则容易分散资源、滋生内耗。DeepSeek选择“集中火力攻一点”，将资源倾注于最可能突破的方向。

的熵增

梁文锋先生认为，“复杂化是熵增的必然”。DeepSeek通过蜂窝状的自组织网络，将管理成本降至极限，从而将90%的精力聚焦在技术本身。

DeepSeek的成功秘诀：技术突破与人才战略

DeepSeek的成功并非偶然，其技术突破和独特的人才战略是关键因素：

技术颠覆

DeepSeek的R1-Zero模型，以其独创的MLA架构，将显存占用压缩至传统模型的个位数百分比，推理成本仅为竞品的1/7-1/10。其纯强化学习训练模式，打破了行业依赖人类标注数据的惯例，被国际学界誉为“大模型的转折点”。

开源生态

DeepSeek坚持开源策略，API定价仅为行业均价的30%，吸引了超过10万开发者共建生态。梁文锋先生认为，“闭源的护城河是脆弱的，真正的壁垒是人才密度和创新文化。”

人才密度

DeepSeek的核心成员均来自清华大学、北京大学、浙江大学等顶尖高校，梁文锋先生坚信“5个顶尖人才会自发吸引更多精英”。公司为应届毕业生提供百万年薪起步，但“解决世界级难题”才是真正的吸引力所在。

启示录：未来组织的形态

DeepSeek的模式或许难以被完全复制，但其理念值得所有企业深思。 从管控到赋能，从经验到热爱，从利润到使命，DeepSeek的成功案例为我们展示了未来组织管理的一种全新可能性。或许，未来的商业史将证明：最伟大的创新，往往诞生于“失控”与“”的缝隙中。

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